Βελτιώνουμε την απόδοση διοικώντας με διαφορετικό τρόπο- Μέρος 2/3

Στο 1ο μέρος αυτού του άρθρου είδαμε ποιά διλήμματα αντιμετωπίζουν συνήθως οι μάνατζερ/ηγέτες σε πολλές επιχειρήσεις και ποιά είναι η συνήθης αντιμετώπιση των διλημμάτων αυτών.

Στο 2ο μέρος του άρθρου θα εξετάσουμε ποιός είναι ο ρόλος του μάνατζερ/ηγέτη:

Ο ρόλος του ηγέτη/μάνατζερ

Εμείς (ως μάνατζερ/ηγέτες) πρέπει να αποσκοπούμε στη συνεχή βελτίωση. Αλλά πως μπορούμε να το πετύχουμε αυτό; Πως μπορούμε να βελτιώσουμε την απόδοση των ανθρώπων μας ώστε να πετύχουμε καλύτερα και περισσότερα αποτελέσματα με αυτούς;

Η πρακτική και η εμπειρία έχουν δείξει ότι θα πρέπει να επανεξετάσουμε καταρχήν το δικό μας στυλ διοίκησης. Θα πρέπει να ξανασκεφτούμε πως βλέπουμε τους ανθρώπους μας και πως τους συμπεριφερόμαστε.

Έχουμε προσπαθήσει να δημιουργήσουμε ένα ευχάριστο  περιβάλλον εργασίας για αυτούς;

• Τους έχουμε δείξει σεβασμό και εμπιστοσύνη;
• Τους έχουμε βοηθήσει στο να πετύχουν στη δουλειά      τους «πατώντας» στα δυνατά τους σημεία και υποστηρίζοντας τους στο να βελτιώσουν τα πιο αδύνατα τους σημεία, εφόσον φυσικά το απαιτεί η εργασία  που κάνουν και εφόσον το επιθυμούν και οι ίδιοι;
• Έχουμε ενθαρρύνει την ομαδική εργασία και      αλληλοϋποστήριξη ώστε να αξιοποιήσουμε τη συλλογική ευφυΐα και ικανότητα      των ατόμων;
• Όταν τους καλούμε σε «απολογία» για κάτι, το κάνουμε      με τον ορθό τρόπο;

Ας είμαστε ειλικρινείς με τους εαυτούς μας. Προφανώς δεν έχουμε σκεφτεί τα ανωτέρω και κυρίως πόσο σημαντικά είναι.

Ωστόσο η αποστολή μας δεν είναι εύκολη και ο βασικός λόγος είναι διότι πρέπει να αλλάξουμε πρώτα τη δική μας νοοτροπία. Πρέπει να έχουμε τρομερή αυτοπειθαρχία όταν προσπαθούμε να επηρεάσουμε τις συμπεριφορές άλλων με στόχο να δεσμευτούν και να είναι αφοσιωμένοι σε ένα κοινό σκοπό. Πρώτα πρέπει να κατανοήσουμε τι έχουν κοινό οι περισσότεροι άνθρωποι:

• Θέλουν να τους εμπιστεύονται και να τους σέβονται.
• Θέλουν να ανήκουν κάπου (π.χ. σε μια ομάδα).
• Θέλουν να πετύχουν (ή τουλάχιστον να μην αποτύχουν)  σε ότι κάνουν.
• Είναι απαραίτητο να κατανοήσουν τι τους ζητάμε να κάνουν και γιατί.
• Εκτιμούν εκείνους, που τους βοηθούν, ειδικά σε  δύσκολες καταστάσεις και που δείχνουν ενδιαφέρον για τα προβλήματα τους.

Είμαστε εμείς διαφορετικοί; Σίγουρα όχι. Λοιπόν, τι μπορούμε να κάνουμε;

Πρέπει να αλλάξουμε τον τρόπο, που βλέπουμε και χειριζόμαστε τους ανθρώπους μας. Πρέπει να δοκιμάσουμε μια άλλη προσέγγιση. Ποιά όμως είναι αυτή η προσέγγιση;

Καταρχήν πρέπει να δείξουμε στους ανθρώπους μας ότι τους εμπιστευόμαστε και τους σεβόμαστε. Πρέπει να εκτιμούμε τη γνώμη τους και να μην τους λέμε πώς να κάνουν το κάθε τι. Είναι πολύ καλύτερο να τους ρωτάμε παρά να τους λέμε. Έτσι μαθαίνουν να χρησιμοποιούν το μυαλό τους (θυμηθείτε τη «μαιευτική μέθοδο» του Σωκράτη), να κάνουν προτάσεις και να συμβάλουν στην επίλυση προβλημάτων παρά να περιμένουν να επιλύει όλα τα προβλήματα ο προϊστάμενος τους.

Περαιτέρω θα πρέπει να προάγουμε και να ενθαρρύνουμε την ομαδική εργασία και συνεργασία. Οι άνθρωποι θα αισθάνονται πιο άνετα και μεγαλύτερη σιγουριά αν έχουν τη στήριξη των συναδέλφων τους ειδικά όταν αντιμετωπίζουν κάποιο πρόβλημα ή σύνθετα και πολύπλοκα καθήκοντα. Η επικοινωνία μεταξύ των εργαζομένων θα βελτιωθεί.

Αυτή η προσέγγιση θα αποφέρει ακόμα περισσότερα αποτελέσματα ειδικά αν εφαρμοστεί με σοφό τρόπο. Οι άνθρωποι θα αρχίσουν να αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες και θα είναι πιο δεσμευμένοι με τα καθήκοντα τους μέσω της συμμετοχής τους στη λήψη αποφάσεων, που επηρεάζουν την απόδοση και την επιτυχία τους. Αυτό θα συμβεί διότι οι άνθρωποι θα έχουν διαλέξει τη μέθοδο ή τον τρόπο, που τους ταιριάζει καλύτερα, αντί να εκτελούν συνέχεια τις εντολές του προϊσταμένου τους προκειμένου να πετύχουν αποτελέσματα.

Αυτό φυσικά δε σημαίνει ότι εμείς (ως μάνατζερ/ηγέτες) πρέπει να αποδεχόμαστε τυφλά ότι μας προτείνουν οι συνεργάτες μας. Πρέπει να έχουμε κριτική σκέψη και ικανότητα και κάνοντας ερωτήσεις (τις σωστές ερωτήσεις) να τους διευκολύνουμε να βρίσκουν οι ίδιοι τις σωστές απαντήσεις. Αν απλά τους λέμε τι να κάνουν και, ακόμα χειρότερα,  πως να το κάνουν θα εκφράζουμε πάντα τη δική μας γνώμη και τη δική μας απόφαση, χωρίς να λαμβάνουμε υπόψη τη δική τους. Πως όμως τότε θα καταφέρουμε να κερδίσουμε τη δέσμευση και την αφοσίωση τους σε ένα κοινό σκοπό;

Στο 3ο και τελευταίο μέρος του άρθρου θα αναφερθούμε στο γιατί είναι σημαντικό να ακούμε και να σεβόμαστε τη γνώμη των υφισταμένων-συνεργατών μας.

Κάνοντας following το blog μας ενημερώνεστε αυτόματα για τη συνέχεια του παρόντος άρθρου και για κάθε νέο άρθρο.

Ο Ιωάννης Γουσγούνης έχει μακρόχρονη εμπειρία στη διοίκηση ανθρώπων από  διευθυντικές θέσεις σε διάφορες, πρωτοπόρες  στον κλάδο τους, βιομηχανικές  εταιρείες. Έχει αποδεδειγμένα αποτελέσματα στη βελτίωση της απόδοσης και της παραγωγικότητας, στη μείωση του λειτουργικού κόστους παραγωγής στη δημιουργία αποτελεσματικών ομάδων και στη βελτίωση του ηθικού και της δέσμευσης των ανθρώπων προς ένα κοινό σκοπό. Εκτός από τη μακρόχρονη εμπειρία του είναι πιστοποιημένος χρήστης και ερμηνευτής του διεθνούς συστήματος προσδιορισμού προφίλ προσωπικότητας McQuaig, το οποίο παρέχει μια αξιόπιστη, αποτελεσματική και οικονομική βάση για την προσωπική ανάπτυξη και τη βελτίωση της απόδοσης. Επιπλέον είναι εκπαιδευμένος στην αμερικάνικη μέθοδο MBI (Motivation-Based-Interviewing).

Σημ.: Το παρόν άρθρο έχει δημοσιευτεί και στο περιοδικό Logistics & Management to 2011.

About these ads