Προσωπικότητα και αποτελεσματική ομάδα – Μέρος 1ο

Όπως πολύ καλά γνωρίζουμε ο  κάθε άνθρωπος είναι διαφορετικός  και αυτή η διαφορετικότητα είναι που ίσως κάνει ξεχωριστό τον καθένα. Φανταστείτε να ήταν όλοι οι άνθρωποι ίδιοι.

Πάρα ταύτα ο άνθρωπος δεν παύει να είναι και ένα κοινωνικό όν. Αυτή η πραγματικότητα καθιστά απαραίτητο το να μπορούν οι άνθρωποι να συμβιώνουν και να συνεργάζονται αρμονικά.

Για να μπορέσει να είναι αποτελεσματική αυτή η συμβίωση/συνεργασία πρέπει να υπάρχει αλληλοσεβασμός και αλληλοκατανόηση μεταξύ των ανθρώπων. Σε διαφορετική περίπτωση η οποιαδήποτε σχέση δε θα είναι αρμονική και θα κινδυνεύει ανά πάσα στιγμή να διαταραχθεί.

Η αμοιβαία εξάρτηση μεταξύ των ανθρώπων οδηγεί αναπόφευκτα στη δημιουργία μικρότερων ή μεγαλύτερων, προσωρινών ή μόνιμων ομάδων.

Ορισμός της ομάδας

Σύμφωνα με λεξικό της νέας ελληνικής γλώσσας (Γ. Μπαμπινιώτη) ως ομάδα νοείται το σύνολο των προσώπων ή (σπαν.) πραγμάτων, τα οποία συνδέει κάτι κοινό και εκλαμβάνονται ως ενιαίο σύνολο.

Κατά αυτή την έννοια οι εργαζόμενοι σε μια επιχείρηση αποτελούν μια ομάδα, η οποία μπορεί να απαρτίζεται από επιμέρους μικρότερες ομάδες (π.χ. τμημάτων). Κάθε ομάδα συνδέεται με ένα κοινό σκοπό. Έτσι:

Το προσωπικό μιας επιχείρησης μπορεί να έχει σαν κοινό σκοπό τη βιωσιμότητα και ανάπτυξη της επιχείρησης.

Τα μέλη της ομάδας ενός τμήματος μιας επιχείρησης μπορεί να έχουν ως κοινό σκοπό τη βελτίωση της απόδοσης ή της παραγωγικότητας του τμήματος.

Εννοείται ότι ο σκοπός μιας υποομάδας δεν μπορεί να είναι τελείως διαφορετικός από τον κύριο σκοπό, δηλαδή (στο παράδειγμα μας) τη βιωσιμότητα και ανάπτυξη της επιχείρησης.

Η διαφορετικότητα των ατόμων

Η κυριότερη διαφορετικότητα μεταξύ των ατόμων μιας ομάδας σε μια επιχείρηση είναι συνήθως η προσωπικότητα του κάθε ατόμου.

Έτσι μια ομάδα ενδέχεται να αποτελείται από άτομα, που να έχουν τα εξής στοιχεία βασικού ταμπεραμέντου:

• Επιβλητικότητα ή υποχωρητικότητα (συγκαταβατικότητα)
• Κοινωνικότητα/ενσυναίσθηση ή αναλυτική σκέψη/λογική
• Ηρεμία/υπομονή  ή ενεργητικότητα/ανυπομονησία
• Ομαδικότητα ή ανεξαρτησία

Εκτός των ανωτέρω φυσικών χαρακτηριστικών υπάρχουν και οι λεγόμενες μαθημένες συμπεριφορές, που συνθέτουν το χαρακτήρα του ατόμου. Αυτές είναι:

• Νοοτροπίες/πιστεύω
• Αυτενέργεια/αυτοπεποίθηση
• Σταθερότητα/επιμονή
• Συναισθηματική ωριμότητα/κριτική ικανότητα

Στο 2ο μέρος του άρθρου θα δούμε πως δημιουργούνται αποτελεσματικές (ή αποτελεσματικότερες ομάδες) λαμβάνοντας υπόψη την ιδιοσυγκρασία του κάθε μέλους.

Ο Ιωάννης Γουσγούνης έχει μακρόχρονη εμπειρία στη διοίκηση ανθρώπων από  διευθυντικές θέσεις σε διάφορες, πρωτοπόρες  στον κλάδο τους, βιομηχανικές  εταιρείες. Έχει αποδεδειγμένα αποτελέσματα στη βελτίωση της απόδοσης και της παραγωγικότητας, στη μείωση του λειτουργικού κόστους παραγωγής στη δημιουργία αποτελεσματικών ομάδων και στη βελτίωση του ηθικού και της δέσμευσης των ανθρώπων προς ένα κοινό σκοπό. Επίσης είναι πιστοποιημένος χρήστης και ερμηνευτής του διεθνούς συστήματος προσδιορισμού προφίλ προσωπικότητας McQuaig

Employee engagement- Why?

A discussion I followed recently has triggered me to write this article. At the beginning I was not very pleased, I have to admit, with certain controversial opinions which suggested that employee engagement is not really needed.

Those who have made the sad experience of a disengaged (not to mention ‘actively disengaged’) workforce, know very well the impact of such a situation on the day-to-day operations and on the results of a company.

Today, I appreciate those opinions a little more because they have been the reason that I am writing these lines.

Engagement

But what exactly is engagement? There are various definitions, so I will try to approach it in a different way.

What is employee disengagement?

Have you ever noticed workers who:

• Start working when the boss or their manager is around and stop immediately after he/she leaves?
• Make statements like  “I do not care”
• Spend their working day doing anything else but  their actual job?
• Are never willing to stay a little longer at work (not even in special situations) ?

Is  any of the above the case, then you are most probably  facing symptoms of disengagement at work.

Root causes

The root causes of disengagement at work might be:

• Lack of job satisfaction
• Employee values not aligned with organizational values
• Leadership style not appropriate (people are not treated according to who they are)
• Conflicts in the workplace

etc.

Implications

The symptoms of disengagement are already mentioned. Disengagement has a significant impact on an organization because it results among others to:

• High employee turnover
• Low performance and productivity
• Tension in the workplace
• High absenteeism

Solutions

The purpose of this article is not to provide solutions to employee disengagement. However, it provides a description of the issue and suggests that one investigates the real root causes of disengagement in the workplace before one moves to the most appropriate action steps.

Who can afford not to do so?

Are there bad people?

Recently I participated in a relevant discussion which has inspired me to write this short  but, in my view, thought- provoking  article.

Are there bad people?  This is a very bold question, I think. But I would prefer to be even more cautious before providing any answer.

Are there any bad bosses, bad managers, bad colleagues, bad direct reports etc. in a workplace?

If  a person is ‘bad’ then this person must be (constantly) ‘bad’ day in day out, I suppose.  Because if a person is ‘bad’ under certain circumstances then we (the experts may correct me if I am wrong) should rather use the expression “difficult behaviors”. We certainly all behave in a ‘difficult’ (as perceived by others) way sometimes.

Maybe, we all have (more or less) our good and bad moments  (mood). Last but not least, what is defined as ‘bad’?

From my own experiences I have concluded so far, that we usually perceive as ‘bad’ either what is difficult for us to handle or what is against our ethical rules or values, habits, interests, needs etc.

Whether in the workplace or anywhere else, I am afraid that most of the times we perceive (or even worse: we criticize) others  as ‘bad’ or ‘difficult’ without looking for the real root causes of their behaviors and without wondering “Am I any better?”.

What is the challenge here?  Please feel free to share your views.

Η αναδιάρθρωση της επιχείρησης…γνωρίζετε που θα οδηγήσει την επιχείρηση σας;

Εισαγωγή (του Ιωάννη Γουσγούνη)

Με το περιεχόμενο του  άρθρου, που ακολουθεί,  ταυτίζονται σε αρκετά σημεία και οι προσωπικές μου απόψεις περί των πιθανών θετικών και αρνητικών επιπτώσεων της αναδιάρθρωσης επιχειρήσεων. Έτσι θεώρησα περιττό να γράψω ένα δικό μου άρθρο και δημοσιεύω αυτούσιο αυτό, που ακολουθεί.

Ας μην ξεχνάμε οτι πολλές επιχειρήσεις σε χώρες, που εμείς εδώ στην Ελλάδα θεωρούμε προηγμένες στην οργάνωση και απόδοση των επιχειρήσεων τους, αντιμετωπίζουν τεράστια προβλήματα (εκφρασμένα σε στατιστικά στοιχεία) με την αφοσίωση και δέσμευση (engagement) των εργαζομένων τους.

Και εδώ μου έρχεται στο νου η κάτωθι γνωστή ρήση:

“Learn from the mistakes of others. You can’t live long enough to make them all yourself.” ( Eleanor Roosevelt)

Το άρθρο

Η έκθεση του Ευρωπαϊκού Παρατηρητηρίου Αναδιάρθρωσης (ERM) για το 2012 αναλύει τις συνέπειες της αναδιάρθρωσης για τον εργαζόμενο εξετάζοντας μεταξύ άλλων, τον αντίκτυπο στις συνθήκες εργασίας όσων εργαζομένων εξακολουθούν να απασχολούνται σε μια επιχείρηση που έχει υποστεί αναδιάρθρωση. Οι θέσεις εργασίας στην ΕΕ μειώθηκαν το 2012 κατά 5 εκατομμύρια σε σχέση με το 2008, ενώ πολλές από αυτές χάθηκαν μετά την απόλυση εργαζομένων ως επακόλουθο αναδιάρθρωσης.

Το 37% των εργαζομένων στην ΕΕ27 ανέφεραν ότι οι επιχειρήσεις στις οποίες εργάζονται υπέστησαν αναδιάρθρωση την τελευταία τριετία, ενώ το υψηλότερο επίπεδο αναδιάρθρωσης θέσεων εργασίας (μεταξύ 55 και 62%) αναφέρεται από τους εργαζόμενους στη Δανία, τη Φινλανδία και τη Σουηδία.

Οι θετικές συνέπειες της αναδιάρθρωσης σχετίζονται με χαρακτηριστικά της οργάνωσης της εργασίας όπως είναι τα υψηλότερα επίπεδα αυτονομίας των εργαζομένων, η μεγαλύτερη πρόσβαση στην κατάρτιση, η μεγαλύτερη συχνότητα ομαδικής εργασίας και η μεγαλύτερη επίδραση και συμμετοχή των εργαζομένων στον τρόπο οργάνωσης της εργασίας.

Οι αρνητικές συνέπειες της αναδιάρθρωσης σχετίζονται με υψηλότερης έντασης εργασία και χαμηλότερη εργασιακή ασφάλεια. Οι εργαζόμενοι σε επιχειρήσεις που έχουν υποστεί αναδιάρθρωση, είναι πιθανό να αναφέρουν μεγαλύτερη έκθεση σε ψυχοκοινωνικούς κινδύνους στο χώρο εργασίας, υψηλότερα επίπεδα ψυχοσωματικών διαταραχών και φαινόμενα συστηματικού απουσιασμού από την εργασία.

Ορισμένες από τις αρνητικές επιπτώσεις της αναδιάρθρωσης στους «παραμένοντες» είναι σχεδόν βέβαιο ότι συνδέονται με την ίδια τη διαδικασία της αναδιάρθρωσης, γεγονός που καταδεικνύει τη σημασία της προσεκτικής διαχείρισης της διαδικασίας μετάβασης, και τη σημασία λήψης μέτρων για τη διασφάλιση της υγείας και της ευημερίας των εργαζομένων.

Στο πλαίσιο αυτό, η Πράσινη Βίβλος της Ευρωπαϊκής Επιτροπής για την αναδιάρθρωση επισημαίνει τον αντίκτυπο της αναδιάρθρωσης στους εργαζόμενους οι οποίοι παραμένουν στην επιχείρηση, υπογραμμίζοντας ότι «Φάνηκε ότι οι αναδιαρθρώσεις με ελλιπή διαχείριση, εξαιτίας των προσωπικών και ψυχολογικών συνεπειών τους, μπορεί να έχουν πολύ αρνητικές μακροπρόθεσμες επιπτώσεις στο ανθρώπινο δυναμικό των εταιρειών, και να αποδυναμώσουν αυτόν τον παράγοντα ανταγωνιστικότητας.»

Πηγή: Ευρωπαϊκό Ίδρυμα για τη Βελτίωση των Συνθηκών Διαβιώσεως και Εργασίας. Διαβάστε όλη την έκθεση ΕΔΩ

Επιμέλεια: Ιωάννα Παπαϊωάννου, Μέλος Επιτροπής Ασφάλειας & Υγείας της ΕΔΕΜ

Πηγή άντλησης  άρθρου:
http://www.edem-net.gr/el/work/400-2012-11-18-17-29-37.html

Μείωση δαπανών – Cost savings

Μείωση δαπανών- Τι είναι;

Ίσως το ερώτημα (τι είναι μείωση δαπανών) να φαίνεται περιττό για κάποιους, που είναι εξοικειωμένοι όχι μόνο με τον όρο αλλά και με την εφαρμογή στην πράξη της μείωσης του κόστους. Για άλλους ενδέχεται το ερώτημα να είναι εύλογο.

Με το παρόν άρθρο, και προς αποφυγή παρερμηνειών και παρεξηγήσεων, δεν εννοούμε τη μείωση του οποιουδήποτε κόστους, αλλά εκείνου του κόστους, που είναι αδικαιολόγητα αυξημένο και θα μπορούσε να μειωθεί και μάλιστα με μια εύλογη απόσβεση της όποιας επένδυσης πιθανά να χρειαστεί.

Μείωση δαπανών- Γιατί;

Η απώλεια πόρων, που εκφράζεται μέσω αυξημένου π.χ. λειτουργικού κόστους σε μια επιχείρηση ενδέχεται να έχει μία ή περισσότερες επιπτώσεις:

• Αυξημένο κόστος προϊόντος ή υπηρεσίας και μείωση του περιθωρίου κέρδους
• Μείωση ανταγωνιστικότητας λόγω υψηλής τιμής πώλησης προϊόντος ή υπηρεσίας
• Περιορισμό στην ανταμοιβή προσωπικού (π.χ. bonus παραγωγικότητας, πωλήσεων κ.ο.κ.)
• Επιπτώσεις στο περιβάλλον (π.χ. λόγω υψηλών στερεών, αερίων ή/και υγρών ρύπων)
• Απολύσεις προσωπικού, που θα μπορούσαν να αποφευχθούν

κλπ κλπ

Δικαιολογούν τα ανωτέρω την ανάγκη για μείωση του κόστους;

Μείωση δαπανών- Σε ποιους τομείς;

Η απάντηση είναι ότι σχεδόν σε κάθε τομέα ή δραστηριότητα μπορεί να ανακαλύψει κανείς πηγές υψηλού κόστους και να τις μειώσει ή εξαλείψει.

Ορισμένα παραδείγματα είναι:

• Κόστος ποιοτικού ελέγχου (π.χ. είδος, συχνότητα, διάρκεια, θέσεις ελέγχων και αναλύσεων)
• Κόστος α’ υλών & υλικών συσκευασίας (πριν ή και μετά την αγορά τους)
• Φύρες και re-works (μείωση στην πηγή)
• Ενέργεια (ατμός, καύσιμες ύλες, ηλ. ρεύμα κ.ο.κ.)
• Ποσοστό αντικατάστασης προσωπικού (employee turnover)
• Παραγωγικότητα (π.χ. σε παραγωγικές μονάδες) εκφρασμένη ως ποσότητα παραγωγής ανά εργατοώρα.
• Κόστος εκπαίδευσης (π.χ. πωλητών)
• Αύξηση ατομικής απόδοσης εργαζομένων (σε σχέση με τα καθήκοντα τους)

κ.α.

Η κάθε μια από τις ανωτέρω περιπτώσεις μπορεί να τεκμηριωθεί με αντίστοιχα παραδείγματα.

Μείωση δαπανών – πως;

Η βασική προσέγγιση είναι η εξής:

• Δημιουργία ομάδας εργασίας
• Επιθεώρηση και ανάλυση  παρούσης κατάστασης
• Εντοπισμός σημείων-πηγών αυξημένου κόστους
• Έρευνα και ανάπτυξη μεθοδολογίας-μελέτης για τη μείωση του κόστους
• Υπολογισμός χρόνου αποπληρωμής επένδυσης (αν και όπου χρειαστεί)
• Σύνταξη πρότασης
• Υλοποίηση

Μείωση δαπανών- πότε;

Πόσο αντέχετε να περιμένετε;

Εμείς μπορούμε να σας βοηθήσουμε.

Ο αποτελεσματικός πωλητής

Όλες οι επιχειρήσεις ανεξαρτήτου μεγέθους κάτι προσφέρουν στο καταναλωτικό κοινό, στο οποίο απευθύνονται και επομένως κάτι πουλάνε, είτε αυτό είναι ένα προϊόν είτε μια υπηρεσία είτε και τα δύο.

Ειδικά σε εποχές οικονομικής ύφεσης (και όχι μόνο) οι επιχειρήσεις επιδιώκουν να σταθεροποιήσουν ή (ακόμα καλύτερα) να αυξήσουν τις πωλήσεις τους και εστιάζουν περισσότερο στον τομέα των πωλήσεων αναζητώντας, μεταξύ άλλων,  νέους πωλητές ή επιδιώκοντας εναλλακτικές μορφές συνεργασιών στον τομέα αυτό.

Στόχος τους είναι να αυξηθεί η αποτελεσματικότητα των πωλήσεων τους.

• Αν ενδιαφέρεστε να προσλάβετε νέους πωλητές, που να έχουν το απαιτούμενο στυλ για το προϊόν ή την υπηρεσία σας ή/και για τις συνθήκες της αγοράς  ή/και
• Αν ενδιαφέρεστε να εκπαιδεύσετε στοχευμένα τους πωλητές σας εντοπίζοντας με ακρίβεια και αντικειμενικότητα τον τομέα, που χρειάζονται περαιτέρω εκπαίδευση και ανάπτυξη στον τομέα των πωλήσεων,

δε χρειάζεται να ψάξετε πλέον για πολύ. Κατεβάστε το ενημερωτικό υλικό (pdf) για τον ‘αποτελεσματικό πωλητή’, που βρίσκεται στο αντίστοιχο folder στο κάτω δεξί μέρος  αυτής της σελίδας στο Box.Net.

Η μείωση του κόστους στο τμήμα των πωλήσεων είναι κατά περίπτωση σημαντική και τεκμηριώνεται.

Επικοινωνήστε μαζί μας στο info@success-keys.gr για μια εκτενέστερη ενημέρωση.

ΑΝΤΙΚΑΤΑΣΤΑΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ (EMPLOYEE TURNOVER)

Employee turnover- Τι είναι;

Είναι το ποσοστό (οικειοθελούς ή μη) αποχώρησης εργαζομένων από μια επιχείρηση και προκύπτει αν διαιρέσουμε τον αριθμό των εργαζομένων, που έχουν αποχωρήσει εντός ενός ημερολογιακού έτους από μια επιχείρηση, προς το συνολικό αριθμό όλων των εργαζομένων στην επιχείρηση.

Το ποσοστό αποχώρησης μπορεί να αναφέρεται και σε ένα συγκεκριμένο τμήμα μιας επιχείρησης. Σε αυτή τη περίπτωση διαιρούμε τον αριθμό των εργαζομένων στο συγκεκριμένο τμήμα, που έχουν αποχωρήσει, προς το συνολικό αριθμό των εργαζομένων στο τμήμα.

Employee turnover- Είναι κόστος;

Το ποσοστό αποχωρήσεων σε μια επιχείρηση ανήκει μεν στην κατηγορία των ονομαζόμενων υλικών (tangible) δαπανών (διότι αποτελείται εκ πρώτης όψεως από υλικές δαπάνες) και μπορεί να είναι ιδιαίτερα σημαντικό για μια επιχείρηση αν δεν ελέγχεται τακτικά. Ένα σημαντικό ποσοστό της δαπάνης (δύσκολα μετρήσιμο) ενδέχεται να είναι το άυλο κόστος, που προκύπτει όταν ο ετήσιος ρυθμός αποχώρησης/αντικατάστασης εργαζομένων είναι ιδιαίτερα υψηλός. Στο κόστος αυτό εντάσσεται η πτώση του ηθικού και συνεπώς και της απόδοσης και παραγωγικότητας. Το άυλο αυτό κόστος δεν μπορεί (εύκολα) να εκτιμηθεί αλλά και δεν πρέπει να αγνοηθεί.

Employee turnover – Τρόποι μείωσης

Συνήθεις τρόποι αντιμετώπισης (ανάλογα με την περίπτωση) είναι:

• Βελτίωση/εξειδίκευση  της διαδικασίας επιλογής και πρόσληψης προσωπικού με ειδικές τεχνικές
• Βελτίωση της εκπαίδευσης & ανάπτυξης προσωπικού
• Ανασκόπηση και κατάλληλη (κατά περίπτωση) αναθεώρηση της περιγραφής θέσης εργασίας

κλπ.

Για τη μείωση του ποσοστού αντικατάστασης προσωπικού απαιτείται κατάλληλη μελέτη/έρευνα.

Το κόστος της μελέτης/έρευνας θα πρέπει να δικαιολογείται από το κόστος,  που έχει για την επιχείρηση η αποχώρηση προσωπικού, μέσω του χρόνου απόσβεσης.

Employee turnover – Τι μπορούμε να κάνουμε για εσάς

Η SUCCESSKeys σας παρέχει αξιόπιστες, πρακτικές και οικονομικές μεθόδους και προτάσεις για τη μείωση αυτού του (κατά περίπτωση πολύ μεγάλου) κόστους για την επιχείρηση σας.

Επικοινωνήστε μαζί μας για να σας στείλουμε αρχικά έναν ενδεικτικό υπολογισμό του  ετήσιου κόστους που έχει για την εταιρεία σας η αντικατάσταση εργαζομένων (employee turnover).

 

Φόρμα Επικοινωνίας:

Name(required)

Email(required)

Company(required)

Comment(required)